Ο διευθύνων υπάλληλος: περί της εξαίρεσής του από προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου

📝 Άρθρο της Δήμητρας Καπρούλια, προπτυχιακής φοιτήτριας Νομικής ΕΚΠΑ

Δυνάμει των ραγδαίως μεταβαλλόμενων κοινωνικών συνθηκών ανακύπτουν σε επίπεδο εργατικού δικαίου νέες μορφές εργασίας και νέες κατηγορίες εργαζομένων, ιδιάζουσας φύσης. Η περίπτωση των διευθυνόντων υπαλλήλων συνιστά μία εξ αυτών των κατηγοριών εργαζομένων, η οποία τείνει να εμφανίζεται σε διαρκώς αυξανόμενο πλήθος επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων. Ο διευθύνων υπάλληλος αποτελεί μία ιδιότυπη κατηγορία εργαζομένου, που συγκεντρώνει στοιχεία τόσο εργαζομένου, όσο και εργοδότη. Συγκεκριμένα ο διευθύνων υπάλληλος συγκεντρώνει στο προσωπό του τόσο απλές, εργασιακές, όσο και εργοδοτικές υποχρεώσεις. Πρόκειται για μία ενδιάμεση κατηγορία εργαζομένου, το καθεστώς του οποίου έχει αποκρυσταλλωθεί κυρίως νομολογιακά, ύστερα από την κύρωση της Διεθνούς Σύμβασης της Ουάσινγκτον με το νόμο 2269/1920[1].

Ο διευθύνων υπάλληλος συνδέεται με τον εργοδότη του με σχέση εξαρτημένης εργασίας και εξ αυτού του λόγου υπάγεται καταρχήν στις διατάξεις του εργατικού δικαίου. Δεν εντάσσονται στην έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου όσα πρόσωπα παρέχουν τις υπηρεσίες τους με απλή σχέση εντολής ή στο πλαίσιο λειτουργίας εταιρικών σχημάτων (τύπου ΑΕ ή ΕΕ), δίχως την παράλληλη ύπαρξη σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Κατά πάγια νομολογία ως διευθύνοντες υπάλληλοι ορίζονται τα πρόσωπα, τα οποία, κατέχουν θέσεις εποπτείας ή διευθύνσεως σε μεγάλες επιχειρήσεις και“λόγω του ότι διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα ή τους έχει ιδιαίτερη εμπιστοσύνη ο εργοδότης, ανατίθενται σε αυτά καθήκοντα γενικότερης διεύθυνσης της επιχείρησης ή τομέα αυτής και εποπτεία του προσωπικού, έτσι ώστε, όχι μόνο επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχείρησης, αλλά και διακρίνονται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, γιατί ασκούν δικαιώματα του εργοδότη σε μεγάλο βαθμό[2]”. Ο διευθύνων υπάλληλος, εκ της εμπιστοσύνης, της οποίας απολαμβάνει εκ μέρους του εργοδότη καθίσταται παράλληλα με εκείνον υπεύθυνος για σημαντικά ζητήματα της επιχείρησης, όπως είναι η πρόσληψη ή η απόλυση προσωπικού, η ανάληψη επιχειρηματικών ευθυνών (ιδίως ποινικών), η λήψη κομβικών για την επιχείρηση αποφάσεων, προς επίτευξη των επιχειρηματικών σκοπών του εργοδότη, ενώ αμείβεται κατά κύριο λόγο με αποδοχές, οι οποίες υπερβαίνουν τις καταβαλλόμενες αποδοχές των υπολοίπων εργαζομένων.

Ωστόσο, τα ως άνω στοιχεία, όπως συχνά γίνεται λόγος σε θεωρία και νομολογία, δεν είναι αναγκαίο να συντρέχουν σωρευτικά, αλλά ο χαρακτηρισμός του εργαζομένου ως διευθύνοντος υπαλλήλου προκύπτει αντικειμενικώς, δυνάμει της καλής πίστης, της κοινής πείρας και εκ της φύσεως των υπηρεσιών και υποχρεώσεων, που φέρει εις πέρας σε σχέση με τους λοιπούς εργαζομένους. Κατέχει άρα μια ιδιάζουσα θέση στην επιχείρηση, ώστε να αντιμετωπίζεται και κατά τρόπο διάφορο από τους λοιπούς μισθωτούς, ενώ το δικαστήριο δε δεσμεύεται από το συμβατικό χαρακτηρισμό των μερών. Η ιδιάζουσα αυτή θέση του διευθύνοντος υπαλλήλου συναρτάται με την ανάθεση σε αυτόν καθηκόντων γενικότερης διεύθυνσης της επιχείρησης, αφού δε θα πρέπει απλώς να ακολουθεί τις εντολές του εργοδότη ή να προβαίνει στην εκπλήρωση των υποχρεώσεων που του έχουν ανατεθεί, κατόπιν εκτέλεσης των οδηγιών του εργοδότη, αλλά η δράση του πρέπει να προσιδιάζει στην εργοδοτική πρακτική και να καταλαμβάνει αποφάσεις της επιχείρησης, που θα ασκούνταν σε άλλη περίπτωση από τον ίδιο τον εργοδότη. Κατά τη νομολογία, οι διευθύνοντες υπάλληλοι διακρίνονται εμφανώς από τους λοιπούς υπαλλήλους, γιατί ασκούν δικαιώματα του εργοδότη ταυτιζόμενα με αυτόν σε μεγάλο βαθμό, τόσο ως προς τις προς τρίτους σχέσεις, εκπροσωπώντας αυτόν σε συναλλαγές, όσο και σε σχέση με τους υπόλοιπους μισθωτούς αυτού[3].

Εξ αυτού του λόγου, παρότι οι διευθύνοντες υπάλληλοι συνδέονται, όπως αναφέρθηκε, με σχέση εξαρτημένης εργασίας με τον εργοδότη τους, εξαιρούνται από σειρά προστατευτικών διατάξεων του εργατικού δικαίου. Δικαιούνται μεν τα προβλεπόμενα εκ του νόμου δώρα εορτών και την αποζημίωση κατόπιν καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας τους, εξαιρούνται ωστόσο, από τις διατάξεις της Διεθνής Σύμβασης της Ουάσινγκτον, που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την αποζημίωση ή προσαύξηση για την υπερωριακή ή κατά Κυριακές και εορτές εργασία, την ετήσια άδεια αναψυχής και την αποζημίωση για εκτός έδρας διανυκτέρευση[4]. Η νομολογία αναγνωρίζει μεν, ότι δυνάμει της σύμβασης εργασίας συνυπάρχει το στοιχείο της εξάρτησης του διευθύνοντος υπαλλήλου από τον εργοδότη[5], επιμένει ωστόσο, πως εξαιτίας της αυξημένης δράσης και της υψηλής του θέσης στην ιεραρχία εντός της επιχείρησης, δικαιολογούνται οι ως άνω εξαιρέσεις. Πάντως, γίνεται νομολογιακά δεκτό, πως δυνάμει της ελευθερίας των συμβάσεων κατά το άρθρο 361 του Αστικού Κώδικα, είναι δυνατό να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και διευθύνοντος υπαλλήλου η χορήγηση της ετήσιας άδειας ή η καταβολή πρόσθετων αποδοχών[6].

Σημαντικό μέρος, ωστόσο της θεωρίας, αντιτίθεται στη νομολογιακή προσέγγιση, που θέλει τους διευθύνοντες υπαλλήλους να εξαιρούνται, βάσει του νόμου 539/1945 από τη χορήγηση της ως άνω άδειας. Υποστηρίζεται, πως σκοπός του εν λόγω αναγκαστικού νόμου δε συνιστά η εξαίρεσή τους από το δικαίωμα αυτό, αλλά ο καθορισμός της απόδοσης της ευθύνης για την εφαρμογή των διατάξεων, που προβλέπονται σε αυτόν[7]. Παρότι δυνάμει μεταγενέστερων διατάξεων, η χορήγηση της εν λόγω άδειας κατέστη δυνατή για τους διευθύνοντες υπαλλήλους, η νομολογία επιμένει να εξαιρεί την εν λόγω κατηγορία μισθωτών από τις περισσότερες προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου. Κατά τη γνώμη της γράφουσας, η εμμονή της νομολογίας στις ως άνω εξαιρέσεις ενδέχεται συχνά να οδηγήσει σε υπέρμετρο περιορισμό των δικαιωμάτων των υπαλλήλων αυτών, αμιγώς εξαιτίας της υψηλής θέσης που κατέχουν στην επιχείρηση. Παρότι οι διευθύνοντες υπάλληλοι διαθέτουν μία ιδιάζουσα θέση στην επιχείρηση και η δράση τους προσιδιάζει σε αυτή του εργοδότη, δεν πρέπει να λησμονείται, ότι συνδέονται με αυτόν με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και οι πρωτοβουλίες, τους συναρτώνται με τα όρια που θέτει ο εργοδότης για την επίτευξη των σκοπών της επιχείρησης.

Καίτοι απολαμβάνουν της ιδιαίτερης εμπιστοσύνης του εργοδότη και φέρουν εις πέρας σημαντικές επιχειρησιακές υποχρεώσεις, εξακολουθούν να υπάγονται έστω και περιορισμένα στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και να τελούν σε σχέση εξάρτησης και όχι συνεργασίας με αυτόν. Επιπροσθέτως, όπως παραδέχεται και η νομολογία, εργοδότης και διευθύνων υπάλληλος δύνανται δυνάμει της ελευθερίας των συμβάσεων να συμφωνούν διαφορετικά ως προς ορισμένες εξαιρέσεις, που προβλέπονται για τους εν λόγω μισθωτούς. Καθίσταται, άρα, σαφές, πως οι διευθύνοντες υπάλληλοι χρήζουν των ίδιων (ή παρεμφερών) αναγκών με τους λοιπούς εργαζομένους παρά την ιδιόμορφη θέση που κατέχουν στην επιχείρηση. Ο αποκλεισμός τους από σημαντικές προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου τους τοποθετεί σε ένα οιονεί εργοδοτικό status, δυνάμει του οποίου μετακυλίονται σε αυτούς σημαντικά βάρη και υποχρεώσεις, ώστε να ταυτίζονται πλέον με τον εργοδότη και να καταλείπεται πλήρως το καθεστώς της εξαρτημένης εργασίας τους. Εάν, ωστόσο, ο νομοθέτης επιθυμούσε να εξισώσει τους εν λόγω υπαλλήλους σε σημαντικό βαθμό με τους εργοδότες, δε θα ήταν δυνατό να εξηγηθεί η έννοια της “ανάθεσης καθηκόντων” σε αυτούς εκ μέρους του εργοδότη. Η ανάθεση προϋποθέτει ιεράρχηση και σαφή διάκριση της θέσης και των ορίων των μερών, ενώ η έννοια της εμπιστοσύνης συνδέεται άρρηκτα με την εκ μέρους του εργοδότη αξιολόγηση και επιλογή του υπαλλήλου κατά την άσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος.

Εξ αυτών των λόγων κρίνεται σκόπιμο να εξετασθεί η υπαγωγή των διευθυνόντων υπαλλήλων σε ορισμένες προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου, από τις οποίες εξαιρούνται κατά πάγια νομολογία, κατόπιν συμφωνίας εργοδότη και υπαλλήλου. Μία εξ αυτών συνιστά κατά τη γνώμη της γράφουσας, εκτός της χορήγησης της ετήσιας άδειας αναψυχής, η δυνατότητα υπαγωγής των διευθύνοντων υπαλλήλων στις διατάξεις της αποζημίωσης για την εργασία τη νύκτα και την εκτός έδρας διανυκτέρευση. Ενώ ευκόλως εξηγείται η εξαίρεσή τους από την αποζημίωση λόγω υπερεργασίας ή υπερωρίας και εργασίας κατά την Κυριακή και τις εορτές, δυνάμει των αυξημένων υποχρεώσεων, που έχουν επωμιστεί, μεγαλύτερη δυσκολία συναντάται στη θεμελίωση της εξαίρεσής τους από την αποζημίωση λόγω εργασίας τη νύκτα και την πρόσθετη αποζημίωση για την εκτός έδρας διανυκτέρευση. Οι δύο αυτές περιπτώσεις προσιδιάζουν μεν στη φύση του διευθύνοντος υπαλλήλου, αρμόζουν όμως κατεξοχήν στη εργοδοτική δράση και ασκούνται κατά κόρον από τον εργοδότη. Εάν γίνει δεκτή η ευρεία εξαίρεση των υπαλλήλων αυτών από πλήθος διατάξεων, λησμονείται το γεγονός, πως οι διευθύνοντες υπάλληλοι, όπως και κάθε εργαζόμενος, υπόκεινται σε ανάλωση των πνευματικών και σωματικών δυνάμεών τους, ώστε έχουν την ίδια με τους λοιπούς εργαζομένους ανάγκη αναπαύσεως.

Δικαιολογείται, άρα, η εξαίρεσή τους από πλήθος διατάξεων, κρίνεται, ωστόσο, σκόπιμο, να ληφθεί υπόψη η ύπαρξη της εξαρτημένης σχέσης εργασίας, δυνάμει της οποίας ο διευθύνων υπάλληλος εξακολουθεί να υπάγεται έστω και περιορισμένα στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Οι κατά κανόνα υψηλότερες μισθολογικές αποδοχές του εργαζομένου, οι οποίες και αντισταθμίζουν την εξαίρεσή του από τις λοιπές αποζημιώσεις, δε θα πρέπει να γίνει δεκτό, ότι περιλαμβάνουν όλες τις αυξημένες υποχρεώσεις του υπαλλήλου, όπως είναι η εργασία τη νύκτα και η εκτός έδρας διανυκτέρευση. Όπως ορθά επισημαίνεται στη θεωρία, δε θα πρέπει να λησμονείται το γεγονός, πως ο διευθύνων υπάλληλος δεν παύει να είναι μισθωτός, που διακρίνεται από τον εργοδότη παρότι προσιδιάζει αρκετά ως προς αυτόν και άρα δεν δύναται να εξισώνεται με αυτόν, στερούμενος πλήθος βασικών δικαιωμάτων ένεκα της αυξημένης προς το πρόσωπό του εμπιστοσύνης. Εξ αυτού του λόγου κρίνεται σκόπιμο να δοθεί στα συμβαλλόμενα μέρη (εργοδότη και διευθύνοντα υπάλληλο) η δυνατότητα, δυνάμει της 361 ΑΚ, να συμφωνήσουν διαφορετικά και να προβλέψουν αποζημίωση για εργασία τη νύκτα και για την εκτός έδρας διανυκτέρευση. Άλλωστε η ελαστικότητα αυτή αποβλέπει κατά κύριο λόγο στην ευμενέστερη αντιμετώπιση του εργαζομένου, στοιχείο συσταστικό του εργατικού δικαίου.

[1] Λεβέντης Γεώργιος, Παπαδημητρίου Κώστας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Δελτίον Εργατικής Νομοθεσίας, 2011, σελ 281 [2] ΑΠ 447/2015, ΝΟΜΟΣ, προσπελάστηκε στις 16/05/2021 [3] ΑΠ 1388/2019, ΝΟΜΟΣ, προσπελάστηκε στις 23/05/2021 [4] Παπαδημητρίου Κώστας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Νομική Βιβλιοθήκη, Αθήνα, 2021, σελ. 186 [5] ΑΠ 869/2018, ΝΟΜΟΣ, προσπελάστηκε στις 19/05/2021 [6] ΑΠ 447/2015, ΝΟΜΟΣ, προσπελάστηκε στις 26/05/2021 [7] Παπαδημητρίου Κώστας,, ο.π., σελ. 187

Πηγή φωτογραφίας: Unsplash