Παρουσία των ΑμεΑ στην εργασία: Η δοκιμασία της αρχής της ίσης μεταχείρισης

📝 Άρθρο της Νίκης-Μαρίας Μίχου, φοιτήτριας Νομικής Σχολής ΕΚΠΑ

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης ως υποχρέωση του Κράτους αλλά και ως λογική προϋπόθεση της αποδοτικότητας

Οι πιο πρόσφατες μελέτες για τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού εστιάζουν σε μια απλή αλλά κρίσιμη σκέψη: Η αποδοτικότητα των ιδιωτικών επιχειρήσεων και των υπηρεσιών της Δημόσιας Διοίκησης αυξάνεται, στον βαθμό που αξιοποιούνται στοχευμένα και προάγονται συστηματικά οι δεξιότητες των προσώπων που τις στελεχώνουν. Έτσι, προτείνεται η προώθηση τριών στρατηγικών στόχων· η ανάπτυξη ενός ικανού ανθρώπινου δυναμικού, η ορθολογική κατανομή του σε ομάδες εργασίας και η διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος το οποίο προωθεί τη συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση. Η ελληνική αγορά απέχει πολύ από την υιοθέτηση ενός τέτοιου μοντέλου, καθώς η εμπειρία αποδεικνύει πως οι ίσες επαγγελματικές ευκαιρίες και η αντικειμενική αξιολόγηση των εργασιακών δεξιοτήτων θυσιάζονται κατ’ επανάληψη στον βωμό των διακρίσεων.

Από τις πιο συχνά εμφανιζόμενες διακρίσεις στην απασχόληση και την εργασία είναι εκείνες που σημειώνονται εις βάρος ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση (Ειδική Έκθεση 2019 για την Ίση Μεταχείριση, Συνήγορος του Πολίτη), με αποτέλεσμα τα άτομα αυτά να βιώνουν σε σημαντικό ποσοστό τον αποκλεισμό από την παραγωγική διαδικασία ή την περιθωριοποίηση στο εργασιακό τους περιβάλλον. Το ερώτημα, λοιπόν, που ανακύπτει είναι αν η αρχή της ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση και την εργασία, ανεξαρτήτως αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, παραμένει πρακτικά κενή περιεχομένου στην ελληνική περίπτωση.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση δεν αποτελεί απλώς πολιτική διακήρυξη, αλλά απορρέει από θεμελιώδη και αναφαίρετα ανθρώπινα δικαιώματα. Όπως επισημαίνει η Σύμβαση του ΟΗΕ για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία (2007) στο προοίμιό της, η αρχή της μη διάκρισης προκύπτει από την ίδια την αξία του ανθρώπου και επομένως προστατεύεται ευθύς εξαρχής από τον Καταστατικό Χάρτη των ΗΕ και την Οικουμενική Διακήρυξη Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων. Σε επίπεδο ευρωπαϊκού δικαίου, η Οδηγία 2000/78/ΕΚ για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία διακηρύττει πως οι διακρίσεις κατά οποιουδήποτε προσώπου βάσει αναπηρίας απαγορεύονται ήδη από τη Συνθήκη για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ) και την Ευρωπαϊκή Σύμβαση για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ). Η Ελλάδα, μέσω των συνταγματικών διατάξεων, της κύρωσης των ανωτέρω θεμελιακών κειμένων και της ψήφισης σχετικών τυπικών νόμων, όπως ο ν. 4488/2017, διαθέτει ένα κατ’ αρχήν ικανοποιητικό οργανωτικό πλαίσιο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Εκείνο που απαιτείται περαιτέρω είναι η νοηματοδότηση του οργανωτικού αυτού πλαισίου με απτό περιεχόμενο, τόσο με την έκδοση πράξεων της Διοίκησης για την ενεργοποίηση των νομοθετικών διατάξεων όσο και με την προώθηση στην πράξη συγκεκριμένων θετικών μέτρων.

Διάσταση μεταξύ της αρχής της ίσης μεταχείρισης και του συστήματος προσλήψεων στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα

Η απουσία ανάλογων πρωτοβουλιών διαμορφώνει μία αποθαρρυντική κατάσταση για τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση όσον αφορά τη συμμετοχή τους στην παραγωγική διαδικασία. Σύμφωνα με την Έρευνα Εισοδήματος και Συνθηκών Διαβίωσης των Νοικοκυριών της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής (ΕΛΣΤΑΤ) για το έτος 2019, ο δείκτης απασχόλησης των ατόμων με σοβαρή αναπηρία ανερχόταν μόλις σε 21,3% και των ατόμων με μέτρια αναπηρία σε 40,9% (ηλικίες 20-64 ετών). Το πιο ανησυχητικό δεδομένο είναι πως στην περίοδο 2016-2019, ενώ το ποσοστό απασχόλησης του γενικού πληθυσμού αυξήθηκε, το αντίστοιχο για τα ΑμεΑ μειώθηκε αισθητά. Το γεγονός αυτό αποδεικνύει πως η επί χρόνια περιορισμένη παρουσία των ΑμεΑ στην αγορά εργασίας δεν οφείλεται σε γενικότερους οικονομικούς παράγοντες, αλλά συναρτάται περισσότερο με βαθιά ριζωμένες προκαταλήψεις και αυθαίρετες αξιολογικές κρίσεις σχετικά με τις ικανότητές τους ως εργαζομένων, οι οποίες υποδαυλίζουν την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Οι στερεοτυπικές αντιλήψεις που ενδημούν στην αγορά εργασίας εις βάρος των ΑμεΑ συνδυάζουν κατά κανόνα δύο στοιχεία, το αβάσιμο και το προσχηματικό. Φαινομενικά, απορρέουν από την αμφιβολία των εργοδοτών σχετικά με το αν ο υποψήφιος που έχουν μπροστά τους θα μπορέσει να ανταποκριθεί στα καθήκοντα μίας θέσης. Η αμφιβολία όμως αυτή είναι αβάσιμη και παράλογη στις περιπτώσεις όπου η αναπηρία ή η χρόνια πάθηση του συγκεκριμένου υποψηφίου δεν παρουσιάζει την παραμικρή συνάφεια με τα προσόντα που απαιτεί η εν λόγω θέση και δεν δύναται αντικειμενικά και κατά κανέναν τρόπο να επηρεάσει την απόδοσή του. Τότε, η άρνηση πρόσληψης εκ μέρους του εργοδότη είναι αδικαιολόγητη και αντίκειται στην εργασιακή νομοθεσία. Χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιας αδικαιολόγητης άρνησης παρουσιάζεται σε υπόθεση που κλήθηκε να διερευνήσει ο Συνήγορος του Πολίτη το 2019 (υπόθεση 244436). Σε αυτή, ξενοδοχειακή επιχείρηση, ενώ είχε εξετάσει το βιογραφικό σημείωμα υποψηφίου και τον είχε καλέσει για πρόσληψη σε θέση υπαλλήλου υποδοχής, αρνήθηκε κατά την άφιξή του για εργασία να τον προσλάβει. Σύμφωνα με μαρτυρική κατάθεση τρίτου και όπως κατέληξε η Ανεξάρτητη Αρχή, ο διευθυντής του ξενοδοχείου αρνήθηκε την πρόσληψη λόγω του χαμηλού αναστήματος του υποψηφίου, το οποίο οφειλόταν σε αναπηρία ή χρόνια πάθηση (αχονδροπλασία).

Μέσα από την παραπάνω υπόθεση καθίσταται φανερό πως η προκατάληψη εις βάρος των ΑμεΑ δεν ταυτίζεται απλώς με μια διογκωμένη και αναίτια επιφυλακτικότητα απέναντι στις δεξιότητές τους, αλλά συνιστά μία επιδεικτική εκδήλωση αδιαφορίας για τις συνθήκες εργασίας που τα άτομα αυτά δικαιούνται ή ακόμα και εχθρότητας προς το πρόσωπό τους. Και σε αυτό το σημείο είναι που προβάλλει το στοιχείο του προσχηματικού των στερεοτυπικών αντιλήψεων. Είναι ευκολότερο για έναν εργοδότη να πείσει τον εαυτό του πως ένα άτομο με αναπηρία ή χρόνια πάθηση υστερεί ως επαγγελματίας -εξαιτίας μόνης της αναπηρίας ή της χρόνιας πάθησής του- από το να αποδεχτεί πως ο ίδιος είναι απρόθυμος να προβεί, ως οφείλει, σε εύλογες προσαρμογές στην επιχείρησή του, ενδεδειγμένες από τις ανάγκες του εργαζομένου του. Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο πως παραμένει ακόμη ανενεργή η ρύθμιση του ν. 2643/1998 για τις προσλήψεις ΑμεΑ στον ιδιωτικό τομέα (Έκθεση 2019 για την εφαρμογή της Σύμβασης του ΟΗΕ για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία, Συνήγορος του Πολίτη), ενώ υπάρχουν υποψήφιοι που πληρούν τις προϋποθέσεις για την κάλυψη των προβλεπόμενων από τον συγκεκριμένο νόμο ποσοστώσεων.

Στον δημόσιο τομέα, η παρουσία των ΑμεΑ έχει ενισχυθεί αξιόλογα μετά τη θέσπιση του ν. 4440/2016, ο οποίος ανακατένειμε τις ποσοστώσεις ειδικών κατηγοριών που ίσχυαν μέχρι τότε στο σύστημα προσλήψεων (άρθρο 25). Ωστόσο, όπως διαπιστώνει το Παρατηρητήριο Θεμάτων Αναπηρίας της Εθνικής Συνομοσπονδίας Ατόμων με Αναπηρία (Ετήσια Έκθεση 2020), σε αρκετές προκηρύξεις των ετών 2019-2020 δεν συμπεριλήφθηκε η ποσόστωση του ανωτέρου νόμου που αφορά σε ΑμεΑ. Τέτοιου είδους παραλείψεις μαρτυρούν πως η αρχή της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών δεν διασφαλίζεται μέχρι στιγμής κατά τρόπο πάγιο και απαρέγκλιτο από την πλευρά του Κράτους.

Απουσία στρατηγικής για την άρση των εμποδίων στην υλοποίησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Ωστόσο, οι αγκυλώσεις που παρατηρούνται στο σύστημα προσλήψεων, τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα, δεν αποτελούν τη μοναδική αιτία της επαγγελματικής περιθωριοποίησης των ΑμεΑ. Περαιτέρω εμπόδια, την άρση των οποίων θα έπρεπε ήδη να έχει επιτύχει η Πολιτεία, ανταποκρινόμενη στις διεθνείς, ενωσιακές και συνταγματικές της υποχρεώσεις, οξύνουν το χάσμα στην αγορά εργασίας.

Πρώτα και κύρια, πρέπει να διευκρινιστεί ότι η αναζήτηση εργασίας είναι εξ αρχής αδύνατη για μεγάλος μέρος του πληθυσμού των ΑμεΑ, εξαιτίας της έλλειψης προσβασιμότητας του δομημένου περιβάλλοντος και των μέσων μαζικής μεταφοράς από ΑμεΑ. Παράλληλα, σοβαρές ελλείψεις διαπιστώνονται στη λειτουργία προγραμμάτων κατάρτισης ανέργων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση. Σύμφωνα με τα στοιχεία του Μητρώου Ανέργων του Ο.Α.Ε.Δ., τον Μάιο του 2020 ο μέσος χρόνος ανεργίας για τους εγγεγραμμένους με αναπηρία ή χρόνια πάθηση ήταν τα 5,5 έτη. Παρά την παρατεταμένη παραμονή τους σε καθεστώς ανεργίας, μόνο το 2,3% εξ αυτών είχε λάβει μέχρι τότε κάποια κατάρτιση. Το συμπέρασμα στο οποίο καταλήγει επί του θέματος ο Συνήγορος του Πολίτη (Έκθεση 2019 για την εφαρμογή της Σύμβασης του ΟΗΕ για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία) είναι πως στην περίοδο της οικονομικής κρίσης «τα άτομα με αναπηρία αντιμετωπίστηκαν με όρους γενικού πληθυσμού, χωρίς καμία ειδική πρόβλεψη για την ειδική υποστήριξή τους». Αυτό αποτελεί από μόνο του παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, καθώς τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση, λόγω εμποδίων θεσμικών, περιβαλλοντικών και κοινωνικής συμπεριφοράς (άρθρο 60 ν.4488/2017), δεν ξεκινούν στην αγορά εργασίας από την ίδια αφετηρία με τον υπόλοιπο πληθυσμό.

Το φαινόμενο της «πολλαπλής διάκρισης»

Δεν πρέπει επίσης να παραγνωρίζεται το γεγονός ότι τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση συχνά βιώνουν κατά τις διαδικασίες πρόσληψης ή κατά την άσκηση των αρμοδιοτήτων τους πολλαπλή διάκριση. Έτσι, για παράδειγμα, γυναίκες ΑμεΑ διαπιστώνεται πως βρίσκονται σε μειονεκτικότερη θέση σε σχέση τόσο με τον γενικό πληθυσμό όσο και με άνδρες συνυποψηφίους ή συναδέρφους τους ΑμεΑ. Αντίστοιχα, το ποσοστό ανεργίας μεταξύ των ΑμεΑ νεότερης ηλικίας (25-39 ετών) αγγίζει το 60% (Ετήσια Έκθεση 2020, Παρατηρητήριο Θεμάτων Αναπηρίας Ε.Σ.Α.μεΑ.). Αυτό καταδεικνύει πως το ιατρικό μοντέλο που υιοθετεί ως επί το πλείστον η ελληνική έννομη τάξη αδυνατεί να συλλάβει την κοινωνική διάσταση της αναπηρίας. Η επίκληση αμιγώς ιατρικών κριτηρίων, όπως του αναγνωρισµένου ποσοστού αναπηρίας ή συγκεκριμένων παθήσεων, για την θέσπιση ειδικών διευκολύνσεων, αδυνατεί να προστατεύσει τα ΑμεΑ στο σύνολό τους από την άνιση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία. Γι΄ αυτό και είναι αναγκαίο η αποτίμηση των εμποδίων που αντιμετωπίζουν τα ΑμεΑ να γίνεται στη βάση ποιοτικών κριτηρίων και πολυπρισματικών κοινωνικών μελετών.

Διακρίσεις εις βάρος ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση στο εργασιακό περιβάλλον

Όσον αφορά, τώρα, τις συνθήκες εργασίας για τα ΑμεΑ στον δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα, αυτές δεν είναι πάντοτε οι προσήκουσες. Όπως ορίζει το άρθρο 61 του ν. 4488/2017, «κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο δημοσίου ή ιδιωτικού δικαίου υποχρεούται να διασφαλίζει την ισότιμη άσκηση των δικαιωμάτων των ΑμεΑ στο πεδίο των αρμοδιοτήτων ή δραστηριοτήτων του, λαμβάνοντας κάθε πρόσφορο μέτρο και απέχοντας από οποιαδήποτε ενέργεια ή πρακτική που ενδέχεται να θίγει την άσκηση των δικαιωμάτων των ΑμεΑ». Η υποχρέωση αυτή περιλαμβάνει τόσο τη διαμόρφωση προσβάσιμων υποδομών όσο και τη λήψη εξατομικευμένων μέτρων, ώστε να μην επιβάλλονται δυσανάλογα ή αδικαιολόγητα βάρη στα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση. Παρά τις νομοθετικές προβλέψεις, στις Τελικές Παρατηρήσεις της Επιτροπής του ΟΗΕ για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία (Concluding Observations on the Initial Report of Greece, October 2019), εκφράζεται ανησυχία όχι μόνο για τα υψηλά ποσοστά ανεργίας μεταξύ των ΑμεΑ, αλλά και για την έλλειψη εξατομικευμένης υποστήριξης στον χώρο εργασίας.

Σχετικά, ο Συνήγορος του Πολίτη παρατηρεί πως «μέτρα που δεν συνεπάγονται αξιολογήσιμο οικονομικό κόστος» και είναι σχεδόν αυτονόητα δεν υιοθετούνται από τους εργοδότες, ακόμα και μετά την επέμβαση της Ανεξάρτητης Αρχής. Προκαλεί, λοιπόν, εκ πρώτης όψεως απορία το γεγονός ότι, ενώ παρατηρείται στον ιδιωτικό τομέα μια τέτοια εν πολλοίς γενικευμένη απροθυμία διαμόρφωσης κατάλληλων συνθηκών εργασίας, οι καταγγελίες ΑμεΑ που αφορούν στον δημόσιο τομέα είναι αρκετά περισσότερες. Το φαινόμενο αυτό δεν είναι παράδοξο, αν αναλογιστεί κανείς πως στον ιδιωτικό τομέα υπάρχει πάντα ο φόβος της απόλυσης. Μπορεί, λοιπόν, το άρθρο 10 του ν. 4443/2016 να απαγορεύει τα αντίμετρα εις βάρος ΑμεΑ μετά από καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, στην πράξη όμως άτομα που αντιμετώπισαν «αντισυμβατική και κακόπιστη συμπεριφορά και παραγκωνίστηκαν» κατήγγειλαν τα εν λόγω περιστατικά μετά την απόλυσή τους.

Ταυτόχρονα, δεν λείπουν αναφορές ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση σχετικά με αντισυναδελφικές συμπεριφορές. Εργαζόμενοι που ανήκουν στον γενικό πληθυσμό συχνά αποστασιοποιούνται από τους συναδέρφους τους με αναπηρία ή χρόνια πάθηση, αποφεύγοντας να συνομιλούν μαζί τους ή να αναλαμβάνουν από κοινού αρμοδιότητες. Σε μια προσπάθεια δικαιολόγησης της στάσης τους μεταξύ των υπόλοιπων συναδέρφων επικαλούνται ότι δεν γνωρίζουν πώς να προσεγγίσουν τα άτομα με αναπηρία και, προκειμένου να μην τα φέρουν άθελά τους σε δύσκολη θέση, προτιμούν «να μένουν στα τυπικά». Στην πραγματικότητα, πίσω από ανάλογες δικαιολογίες κρύβεται η έλλειψη πραγματικού ενδιαφέροντος για γνωριμία και συνεργασία. Η αναπηρία ή χρόνια πάθηση καθόλου δεν επηρεάζει την ικανότητα των ατόμων να αναγνωρίζουν τις πραγματικές προθέσεις των άλλων απέναντί τους· να αντιλαμβάνονται πότε, για παράδειγμα, ένας συνάδερφος προσφέρει καλοπροαίρετα τη βοήθειά του ή πότε προσκαλεί με φιλική διάθεση σε μία συνάντηση συναδέρφων. Οι ανάγκες των ΑμεΑ για συναναστροφή στον χώρο εργασίας δεν διαφοροποιούνται ούτε ως προς το περιεχόμενο ούτε ως προς την έκτασή τους από εκείνες του οποιουδήποτε άλλου. Τελικά, βασικότατη προϋπόθεση για την ομαλή ένταξη ενός ΑμεΑ στον χώρο εργασίας είναι να εστιάσουν οι γύρω του στο πρόσωπο και όχι στο «πρόβλημα», ήτοι την αναπηρία.

Το δυστυχές είναι ότι ορισμένοι συνειδητά προβαίνουν σε εχθρική συμπεριφορά εις βάρος συναδέρφων τους ΑμεΑ, είτε εκφράζοντας απαξιωτικά για το πρόσωπό τους σχόλια, είτε αμφισβητώντας την προσφορά τους στην ευημερία της επιχείρησης ή της υπηρεσίας, είτε κάνοντας νύξη περί «δυσαρέσκειας» σχετικά με τους ρυθμούς εργασίας τους στους υπόλοιπους συναδέρφους ή στον προϊστάμενο του τμήματος. Τέτοιες προσπάθειες υποτίμησης της αξίας των εργαζομένων είναι ανεπίτρεπτες, όχι μόνο όταν βάλλονται κατά ΑμεΑ, αλλά πολύ περισσότερο τότε. Διότι τα ΑμεΑ καταβάλλουν πολλαπλάσιες προσπάθειες να φέρουν εις πέρας τον ρόλο του εργαζομένου, για λόγους για τους οποίους δεν ευθύνονται (βλ. παραπάνω εμπόδια κοινωνικά, θεσμικά, περιβαλλοντικά κ.ά), αλλά τους επιβάλλονται έξωθεν ως δεδομένα της ζωής τους. Οι προσβολές κατά των ΑμεΑ στον χώρο εργασίας θίγουν την προσωπικότητά τους και γι’ αυτό είναι παράνομες, ταυτόχρονα δε απορρέουν από ρατσιστικές αντιλήψεις και δυναμιτίζουν τα θεμέλια πάνω στα οποία επιτυγχάνεται η αποδοτικότητα του συνόλου. Για να λεχθεί απλά, εκείνοι που εμποδίζουν την πρόοδο στην εργασία και εν γένει την κοινωνία δεν είναι επ’ ουδενί τα ΑμεΑ, αλλά όσοι συμπεριφέρονται με τρόπο αντικοινωνικό, νοσηρό, φθονερό, με μια λέξη αντι-ανθρώπινο.

Επίλογος

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δύναται να επαναπροσδιορίσει το νόημα της αναπηρίας. Τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση επί δεκαετίες βρίσκονται στο εργασιακό περιθώριο, διότι συμπλέγματα ανωτερότητας και αντιλήψεις απόλυτης ισοπέδωσης εμποδίζουν το κοινωνικό σύνολο να αντιληφθεί το αυτονόητο: ότι το άτομο δεν «είναι» ανάπηρο, ως προς όλες τις εκφάνσεις της ζωής του, αλλά «έχει» μία αναπηρία, η οποία δημιουργεί συγκεκριμένες -και όχι γενικές και αόριστες- δυσκολίες, οι οποίες ως εκ τούτου μπορούν υπό τις κατάλληλες κοινωνικές συνθήκες να αντιμετωπιστούν. Η συνεπής εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης εκ μέρους του Κράτους, η πρακτική εναρμόνιση του εθνικού σχεδίου δράσης προς τις προτάσεις της Επιτροπής του ΟΗΕ για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία προς την Ελλάδα και η αξιοποίηση των συγχρηματοδοτούμενων ευρωπαϊκών προγραμμάτων, ιδίως στο πλαίσιο της νέα Στρατηγικής για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία 2021-2030 της Ευρωπαϊκής Επιτροπής , είναι εκ των ων ουκ άνευ για την ουσιαστική κατοχύρωση των δικαιωμάτων των ΑμεΑ και τη βελτίωση των συνθηκών διαβίωσής τους. Ταυτόχρονα, το Κράτος οφείλει να δώσει μεγάλη βαρύτητα στην προώθηση της ενημέρωσης μεταξύ των πολιτών σχετικά με την αρχή της ίσης μεταχείρισης και την κοινωνική προσέγγιση της αναπηρίας, ώστε να εμπεδωθεί ένα κλίμα ειλικρινούς ευαισθησίας και να ενισχυθεί η λογική της συμπερίληψης.

Ας αναλογιστούμε, τέλος, ως πολίτες το εξής: Τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση που εργάζονται χρειάζονται περισσότερο χρόνο να ετοιμαστούν το πρωί, περισσότερο χρόνο να μετακινηθούν στην εργασία τους, περισσότερο χρόνο να φτάσουν από την είσοδο της επιχείρησης ή της υπηρεσίας στο γραφείο τους (επειδή «τι τις χρειαζόμαστε τις ράμπες;»). Κι όμως είναι στο πόστο τους στην ώρα τους, ολοκληρώνουν τις αρμοδιότητές τους στην ώρα τους και συχνά εξασφαλίζουν για το τμήμα τους αξιοσημείωτα αποτελέσματα ποιοτικής λειτουργίας. Εργαζόμενοι με τέτοιο πείσμα και τέτοια αφοσίωση προσδίδουν στην εργασία το ανθρώπινό της πρόσωπο· αποδεικνύουν πως αυτή δεν είναι μια μηχανιστική διαδικασία, αλλά ένα πεδίο προσωπικής αναμέτρησης και δημιουργίας. Μας το διδάσκουν αυτό άνθρωποι που διανύουν έναν καθημερινό μαραθώνιο σε μια κοινωνία η οποία, στο εμμονικό κυνήγι της για κατάκτηση της μέγιστης δυνατής ταχύτητας, μένει στάσιμη. Όποιος, λοιπόν, υποστηρίζει ότι η πρόσληψη των ΑμεΑ και η πραγματοποίηση εύλογων προσαρμογών στο εργασιακό τους περιβάλλον εκ μέρους των εργοδοτών τους δεν αποτελεί επείγουσα ανάγκη, είτε εθελοτυφλεί είτε υποκρίνεται.

Βιβλιογραφία

1. Ετήσια Έκθεση 2020, Παρατηρητήριο Θεμάτων Αναπηρίας Εθνικής Συνομοσπονδίας Ατόμων με Αναπηρία (Ε.Σ.Α.μεΑ.). Διαθέσιμη εδώ: https://www.esamea.gr/publications/esamea-conference

2. Ειδική Έκθεση 2019 για την Ίση Μεταχείριση, Συνήγορος του Πολίτη. Διαθέσιμη εδώ: https://www.synigoros.gr/?i=equality.el.reports.651378

3. Έκθεση 2019 για την εφαρμογή της Σύμβασης του ΟΗΕ για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία, Συνήγορος του Πολίτη. Διαθέσιμη εδώ: https://www.synigoros.gr/?i=equality.el.nea.587484

4. Έκθεση σχετικά με την εφαρμογή της οδηγίας 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία υπό το φως της Σύμβασης για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρίες (2020/2086(INI)), Επιτροπή Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων. Διαθέσιμο pdf εδώ: https://oeil.secure.europarl.europa.eu/oeil/popups/ficheprocedure.do?lang=en&reference=2020/2086(INI)

5. Concluding Observations on the Initial Report of Greece, Committee on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD), 2019. Διαθέσιμο pdf εδώ: https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CRPD%2fC%2fGRC%2fCO%2f1&Lang=en

6. Union of Equality: Strategy for the Rights of Persons with Disabilities 2021-2030, European Commission. Διαθέσιμο pdf εδώ: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8376&furtherPubs=yes